平成２２年６月３０日施行の改正育児介護休業法について、厚生労働省が発表したＱ＆Ａの内容をまとめました。
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「常時」とは、常態として、という意味であり、したがって「常時１００人以下の労働者を雇用する」とは、常態として１００人以下の労働者を雇用している場合をいい、臨時に労働者を雇い入れた場合、臨時的に欠員を生じた場合等については、労働者の数が変動したものとしては取り扱いません。
この場合の「労働者」には、日々雇用される者や期間を定めて雇用される者も含まれ、こうした者を常時雇用している場合には人数に含まれます。
また、派遣労働者は派遣元の事業主に雇用される労働者として算定します。
複数の事業所を擁する事業主において、１００人以下の労働者を雇用する事業主であるかどうかは、事業主単位で算定し、事業所ごとにカウントするものではありません。
かなやま労務管理 社会保険労務士法人 社会保険労務士 久松まゆみ 社会保険労務士 久松一規
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育児のための所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）関係 １６．所定労働時間の短縮措置の内容については、どのように定めればよいですか？ １７．所定労働時間の短縮措置の手続については、どのように定めればよいですか？ １８．「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務」とは、労使協定でどの程度具体的に定める必要がありますか？ １９．管理職は、所定労働時間の短縮措置の対象となりますか？ ２０．裁量労働制の適用される労働者は、所定労働時間の短縮措置の対象となりますか？ ２１．事業場外労働のみなし制の適用される労働者は、所定労働時間の短縮措置の対象となりますか？ ２２．1か月単位・1年単位の変形労働時間制の適用される労働者は、所定労働時間の短縮措置の対象となりますか？ ２３．フレックスタイム制の適用される労働者は、所定労働時間の短縮措置の対象となりますか？ ２４．派遣労働者については、派遣先で業務上困難として労使協定が結ばれていれば、その業務については所定労働時間の短縮措置の対象外として構いませんか？ ２５．所定労働時間の短縮措置の対象となっている労働者に、残業をさせても構いませんか？ ２６．現在、育児のための時差出勤の制度を導入しているのですが、法改正にあわせ、当該制度を廃止して、新たに所定労働時間の短縮措置、所定外労働の免除制度を導入することは、問題がありますか？ ２７．労使協定で適用除外とされている業務に従事する労働者から、所定労働時間の短縮措置の申出があった場合、この労働者を所定労働時間の短縮措置が講じられている他の業務に異動させて、その業務で短時間勤務をさせることは、不利益取扱いに当たりますか？ ２８．所定労働時間の短縮措置は、法令上、1日の所定労働時間が6時間以下の労働者は対象外とされていますが、変形労働時間制が適用される労働者については、変形期間を平均した1日あたりの労働時間が6時間以下であれば、対象外として構いませんか？ ２９．所定労働時間の短縮措置の対象となっている期間については、労働基準法第67条に定める育児時間を与えなくても構いませんか？ ３０．業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者への代替措置として、子が1歳までの労働者について、育児休業に関する制度に準ずる措置により対応しても構いませんか？ 改正法の施行日関係 ３１．「常時」とはどのような意味ですか？派遣労働者や期間雇用者については人数にカウントしなくても構いませんか？また、複数の事業所がある場合には、事業所ごとに人数をカウントして構いませんか？
改正育児・介護休業法 Ｑ＆Ａ part１
育児休業関係 子の看護休暇関係 介護休暇関係 育児のための所定外労働の免除関係
Ｑ＆Ａ part２